Polskie przedsiębiorstwa muszą pracować nad kulturą organizacji

- W wielu przedsiębiorstwach zarządzający nie wpływają na kulturę organizacyjną w świadomy sposób. Jeśli się na nią nie wpływa, to kultura organizacyjna zarządza organizacją wbrew naszej świadomości. I zjada strategię - mówił podczas debaty na Kongresie 590 Rafał Świeżak z firmy doradczej Crido.

Co to takiego - kultura organizacyjna? Jak z wszystkimi przejawami funkcjonowania organizacji biznesowych, czyli po prostu przedsiębiorstw, od lat zajmowali się tym zjawiskiem i na jego temat prowadzili spory teoretycy od zarządzania, socjologowie, psychologowie - żeby wymienić tylko niektóre dziedziny nauki. Książkami na jej temat można by wypełnić sporą bibliotekę. Pewne jest jedno, że swoją specyficzną kulturę tworzy i ma każda organizacja.

Powiedzmy więc o tym, co nie jest przedmiotem sporu: kultura organizacyjna to pewne normy, które obowiązują wszystkich pracowników. Czy można sobie wyobrazić na przykład klienta restauracji, który przychodzi z numerkiem do szatni, gdzie słyszy: "nie mamy pana płaszcza i co nam pan zrobi?". Normy odnoszenia się pracowników organizacji do klientów i całego otoczenia zewnętrznego to ważny element kultury organizacyjnej.

Drugi bardzo ważnym elementem jest to, dzięki czemu pracownicy czują się do pracy zmotywowani. Czy jest to wyłącznie przymus, czy też liczenie na awans lub podwyżkę. A może satysfakcja z pracy? Relacje pomiędzy pracownikami też są ważne, bo można sobie wyobrazić firmę funkcjonującą w taki sposób, jak niegdyś Hollywood, gdzie obowiązywał "system gwiazd" - noszonych na rękach i niebotycznie wynagradzanych. Albo taką, gdzie każdy musi sobie znaleźć swoje miejsce w zespole i jego pozycja jest o tyle bardziej znacząca, o ile jest zdolny do wspierania innych.

I chyba najważniejsza część kultury organizacyjnej, czyli sposób zarządzania. Można powiedzieć, że w największym stopniu kształtowanie jej w całej organizacji od niego zależy. Dodajmy jeszcze, że często organizacje mają swoje spisane kodeksy mające kształtować kulturę. W tym przypadku najważniejsze jest, żeby miały one jakikolwiek związek z rzeczywistością i nie wzbudzały wyłącznie śmiechu politowania. Cóż z tego, że kodeks jest, skoro pracownicy nazywają go "kłakiem" (od skrótu: Kodeks Ładu Korporacyjnego). Jednym z kluczowych elementów kultury organizacyjnej jest na przykład stosunek do korupcji.

- Obserwacje polskich przedsiębiorców pokazują, że część z nich kulturą nie zarządza świadomie. W związku z tym nie ma świadomości, że kultura może wspierać strategię - mówił Rafał Świeżak.

Wniosek z debaty jest taki, że przedsiębiorcy powinni poważnie zastanowić się nad tym, z jaką kulturą organizacyjną mają do czynienia. Według doradcy, najważniejsze są tu dwa pytania: jakiej kultury chcieliby pracownicy i jaka byłaby najlepsza, żeby wspierała strategię przedsiębiorstwa. I do tego trzeba dostosowywać kulturę zastaną.  

- Wiele niepowodzeń wiąże się z tym, że kultura nie była zmieniana - powiedział Rafał Świeżak.

Zmiana ta jednak nie jest łatwa ani nie uda się jej przeprowadzić szybko.

- Jeśli organizacja funkcjonowała wiele lat w kulturze poleceń służbowych to transformacja musi potrwać długo - mówił Tomasz Pałka, dyrektor zarządzający międzynarodowej firmy budowlanej Caverion Polska.

Od wielu lat badania nad mentalnością polskich przedsiębiorców prowadzi prof. Juliusz Gardawski. Z jego badań, prócz wielu pozytywnych cech przedsiębiorców wynika także, iż brakuje im poczucia wspólnoty ogólnopaństwowej oraz fakt częstego traktowania pracowników jako swojej własności. Określane jest to jako pozostałości "kultury folwarcznej".

- Kultura narodowa ma wpływ na kultury organizacyjne - mówi Rafał Świeżak.

Tym bardziej kultura organizacyjna licznych polskich firm wymaga zmiany. Po pierwsze dlatego, że odczuwany przez przedsiębiorców niedostatek rąk do pracy będzie coraz częściej powodował, iż pracownicy nie będą akceptować "folwarcznej" kultury.

- Z badań wynika, że ludzie bardzo cenią sobie atmosferę w pracy. Jasno określone cele, dobry obieg informacji, traktowanie ich jako podmioty, a nie jak przedmioty - mówił profesor SGH Sławomir Winch.

Po drugie czwarta rewolucja przemysłowa zmieni zupełnie metody i struktury działania przedsiębiorstw. Nie jest jeszcze pewne w jaki sposób, ale przypuszczalnie będą to organizacje mniej scentralizowane, o spłaszczonej strukturze zarządzania, zmuszone do komunikacji płynącej w wielu kierunkach, gdyż kolosalny wpływ na sukces firmy będą miały oczekiwania klienta.

- Kwestia kultury organizacji to także kwestia zaufania. Ważne jest, żeby organizacja do tego dorosła. Przetrwają te organizacje, które mają dobry poziom komunikacji międzyludzkiej - mówił Tomasz Pałka.

"Folwarczne" przejawy kultury organizacyjnej będą przeszkodą dla polskich firm w sprostaniu wyzwaniom nowej gospodarki. Tomasz Pałka dodaje jednak, że wiele z nich ma bardzo duży atut.

- Rzadko w polskim zespole można usłyszeć, że się nie da - mówi.

Jacek Ramotowski