Przejdź na stronę główną Interia.pl

Mrowiec: Pracownik dobrem coraz rzadszym

O ile przez dominującą część ostatnich 30 lat firmy skupiały się (o ile w ogóle to robiły) na marketingu swoich produktów i usług, o tyle teraz coraz większego znaczenia nabierać będzie marketing samej firmy wśród jej potencjalnych pracowników – ocenia Marcin Mrowiec, główny ekonomista banku Pekao.

Problemy z pozyskaniem pracowników już teraz stanowią jedno z głównych wyzwań, przed którymi stają przedsiębiorcy. Niestety, to dopiero początek wyzwań - demografia jest tutaj nieubłagana, i w skali gospodarki pracowników będzie systematycznie ubywać. Trzeba jednak pamiętać, że gospodarka to nie jest jeden wielki "worek", z którego pracowników będzie ubywać losowo - a to z firmy dużej i nowoczesnej, a to z firmy małej i bardziej tradycyjnej. W ramach ogólnego procesu ubywania liczby pracowników w wieku produkcyjnym w całej gospodarce będą też zachodziły procesy przesuwania pracowników pomiędzy różnymi firmami. Przyjrzyjmy się jednemu z najważniejszych procesów, jaki w ramach tych zmian będzie zachodził - przesuwaniu się pracowników z firm mniejszych do większych, oraz zastanówmy się, co to oznacza dla firm, szczególnie tych małych i mikro.

Większy może (zapłacić) więcej

Reklama

Rozważania rozpocznijmy od spojrzenia na dane statystyczne, pokazujące produktywność (czyli wartość dodaną) wytwarzaną na jednego pracownika w firmach różnej wielkości. Dla łatwości porównań, produktywność w firmach największych (250 i więcej zatrudnionych) przeliczono jako 100 jednostek.

Wykres 1. Produktywność (wartość dodana) na pracownika w firmach mikro, małych, średnich i dużych, średnie wynagrodzenie oraz liczba pracowników w firmach różnej wielkości.

Na tym tle widać wyraźną przewagę produktywności pracowników w firmach dużych, w porównaniu do małych i średnich, gdzie wartość dodana wytwarzana przez pracownika jest 30-40 proc. niższa. Ta dysproporcja jest jednak szczególnie mocno widoczna, jeśli porównać efektywność pracownika w firmach mikro w porównaniu do firm dużych - wartość dodana wytworzona w firmach mikro jest średnio prawie 60 proc. niższa... Skąd się biorą te dysproporcje? Powodów jest kilka, najważniejsze to (a) przewaga technologiczna firm większych, często pozwalająca wytwarzać produkty "poza zasięgiem" możliwości firm mniejszych - co równocześnie daje większe marże (bo w danym asortymencie jest mniejsza konkurencja), (b) przewaga kapitałowa, pozwalająca działać w znacznie większej skali - i z efektów skali korzystać, (c) przewaga marketingowa - konsekwentne budowanie marki w średnim terminie przekłada się na to, że za produkt danej marki można żądać wyższych cen względem produktów niemarkowych (nawet gdyby technicznie i technologicznie były bardzo zbliżone), (d) przewaga po stronie procesów kadrowych ("HR-owych"), pozwalająca przyciągać i utrzymywać najlepszych.

To, że pracownik w firmie dużej ma większą produktywność, że wytwarza większą wartość dodaną, przekłada się na to, że taka firma jest w stanie mu więcej zapłacić. Dane płacowe (za rok 2015, podane dla spójności ze statystykami dotyczącymi produktywności - dziś te poziomy płacowe są oczywiście wyższe) pokazują ważną prawidłowość - płace w firmach dużych są średnio dwukrotnie wyższe niż w firmach mikro, oraz ponad 30 proc. wyższe niż w firmach małych. Nawet jeśli uwzględnimy "krajowe realia" (np. to, że część wynagrodzenia w najmniejszych firmach może odbywać się "bokiem"), to i tak dane te ilustrują ważną prawidłowość makroekonomiczną - jeśli firma wytwarza większą wartość dodaną na pracownika, to temu pracownikowi jest w stanie zapłacić więcej. W sytuacji kurczenia się rynku pracy ten proces będzie odbywał się coraz intensywniej - firmy średnie i duże będą z coraz większą intensywnością "wysysać" pracowników z firm mniejszych. Z punktu widzenia makroekonomicznego to jest dobra wiadomość, bo oznacza, że dostępne zasoby pracy będą lepiej wykorzystywane - tam, gdzie są bardziej produktywne. Oznacza to także, że poszczególne osoby będą lepiej zarabiały - a więc będą też więcej wydawały, przyczyniając się do wyższego poziomu konsumpcji prywatnej, a tym samym do wyższego PKB.  Z kolei z punktu widzenia osób zatrudnionych w firmach mikro (bądź zmuszonych do samozatrudnienia) oferta pracy z firmy średniej lub dużej, z ugruntowaną pozycją i perspektywami, zmiana pracy może być czymś jak najbardziej pożądanym. Dane GUS (patrz wykres ) pokazują, że w firmach mikro zatrudnionych jest 3,7 mln osób, a w firmach małych ponad 1mln - to są zasoby, z których coraz intensywniej czerpać będą firmy średnie i duże.

"Rośnij albo giń", czyli albo inwestuję i przejmuję - albo mnie przejmą

Powyższe prawidłowości będą rodzić wyzwania dla przedsiębiorców, szczególnie właśnie właścicieli firm mikro i małych. Aby im sprostać, firmy mikro powinny rosnąć do wielkości małych, a małe do średnich[1] - aby coraz mocniej korzystać z przewag, o których wspomniano powyżej. Z jednej strony wymagać to będzie inwestycji - czy to w park maszynowy, w badania i rozwój, w budowę marki  - ale także wzmagać będzie procesy łączenia się firm, ich konsolidacji. Na poziomie mikro, na poziomie danej firmy - jej właściciele będą sobie musieli odpowiedzieć  na pytanie, czy mają zasoby i możliwości (oraz chęci) aby w tym procesie uczestniczyć, inwestować i przejmować - czy może (np. w kontekście trudności z sukcesją) lepiej jest firmę sprzedać, kiedy jeszcze ma relatywnie dobrą wartość na rynku, kiedy jeszcze nie dotknęły jej procesy odchodzenia pracowników do (lepiej płacącej) konkurencji firm większych, oraz póki inwestycje firm konkurencyjnych nie dały im przewagi korzyści skali, które będą trudne do nadrobienia.

Pracownik dobrem coraz rzadszym, o które trzeba będzie coraz mocniej dbać

Ekonomia jest nauką o dobrach rzadkich, to znaczy takich, których nie ma pod dostatkiem. Dobrem rzadkim nie jest powietrze[2] - bo jest dostępne w nielimitowanych ilościach, oddychać może każdy (choć oczywiście od razu przychodzi na myśl kwestia jego jakości...). Przez dominującą część ostatnich prawie już 30 lat pracownik w Polsce nie był "dobrem" aż tak rzadkim, gdyż na początku transformacji mieliśmy do czynienia z upadkiem wielu przedsiębiorstw wcześniej państwowych, zaś sektor prywatny nie był w stanie absorbować tych pracowników, równocześnie z absorpcją napływających na rynek roczników wyżu demograficznego. Efektem było to, że wiele milionów naszych rodaków została niejako zmuszona (relacjami płac, brakiem pracy na miejscu) do szukania sobie miejsca na rynkach pracy innych krajów. Teraz ta sytuacja się zmienia, a będzie zmieniać się jeszcze szybciej, zaś przyciąganie odpowiednich pracowników będzie miało coraz większe znaczenie dla stabilności i rozwoju firmy.

O ile przez dominującą część ostatnich 30 lat firmy skupiały się (o ile w ogóle to robiły) na marketingu swoich produktów i usług, o tyle teraz coraz większego znaczenia nabierać będzie marketing samej firmy wśród jej potencjalnych pracowników. Tak jak klient - od zawsze - był i będzie "dobrem rzadkim" (zawsze może pójść do konkurencji, zawsze trzeba o niego dbać), tak zmiana jakościowa, którą dyktuje demografia, polegać będzie na tym, że w coraz większym stopniu również pracownik będzie dobrem rzadkim, o którego "względy" będą musiały zabiegać firmy - szczególnie te, które chcą rosnąć i przyciągać najlepszych ze swojej branży i ze swojego obszaru działania. Na te procesy nakładają się zmiany pokoleniowe, zmiana oczekiwań "millenialsów" (osób urodzonych po roku 2000) względem pracy zawodowej w porównaniu do oczekiwań i przyzwyczajeń pracowników o dłuższym stażu pracy, którzy wchodzili na znacznie cięższy rynek pracy, zaś ukształtowane wtedy nawyki (zostawania "po godzinach", godzenia się na nie zawsze pełne przestrzeganie regulacji prawa pracy, niedookreślony zakres zadań i oczekiwań na danym stanowisku pracy etc.) zostały w nich do dziś - ale które są nieakceptowalne przez młodsze pokolenia, bardziej dbające o balans pomiędzy "pracą a życiem". To stawia przed firmami kolejne wyzwania - wygrają te, które lepiej się do nich dostosują. W ramach tych wyzwań należałoby także wskazać na konieczność większego wkładu przedsiębiorstw w poprawę kompetencji zawodowych swoich pracowników. Tutaj polskie firmy - w ujęciu średnim, oczywiście są chwalebne wyjątki od tej statystyki - wypadają bardzo słabo. Dane Eurostatu pokazują, że zaledwie 4 proc. pracujących było w roku 2016 objętych szkoleniami, przy średniej unijnej trzykrotnie wyższej (12 proc.), zaś w wielu krajach ten odsetek przekraczał 20 proc. Odpowiednio dobrane szkolenia będą coraz istotniejszym elementem z jednej strony budowy konkurencyjności przedsiębiorstwa, z drugiej zaś budowania wśród pracowników marki firmy, jako tej, która dba o pracownika i w niego inwestuje.

Wykres 2. Odsetek pracujących objętych szkoleniami w 2016 r.

Demografia stawać się będzie coraz istotniejszym elementem kształtującym krajobraz biznesu w Polsce, zaś przedsiębiorcy - zupełnie jakby brakowało im innych wyzwań - mają przed sobą kolejne. Wypada im życzyć sukcesów, oraz tego, aby ich życie stawało się łatwiejsze w innych aspektach - np. poprzez uproszczenie systemu prawnego i podatkowego. Dobrze by było, aby równolegle do redefiniowania relacji przedsiębiorca - pracownik (na rzecz relacji bardziej partnerskich, większych inwestycji w pracowników - oraz ich pensji) szło redefiniowanie relacji przedsiębiorca - państwo - na rzecz relacji bardziej partnerskich, w stronę większej jasności, przejrzystości oraz stabilności przepisów i podatków - oraz efektywnego wsparcia ekspansji międzynarodowej tych firm, które mają największy ku temu potencjał.

Marcin Mrowiec

Główny ekonomista Pekao SA


[1] Z kolei firmy średnie powinny dążyć do bycia dużymi, aby mieć większą "siłę przebicia" i ekspansji na rynkach zagranicznych, szczególnie w konkurencji z firmami globalnymi, mającymi jeszcze większe przewagi.

[2] Powietrze nie jest dobrem rzadkim na Ziemi - gdyby ludzie mieli zamieszkać na Księżycu, powietrze jak najbardziej stałoby się dobrem rzadkim, którym zajmowałaby się "ekonomia życia na Księżycu".

Dowiedz się więcej na temat: pracownicy | firmy | rynek pracy | polska gospodarka | Marcin Mrowiec

Reklama

Najlepsze tematy

Patroni

Ministerstwo Rozwoju Ministerstwo Cyfryzacji Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Partnerzy

PKO BP Grupa TAURON Coca-Cola HBC

Partnerzy mediowi

Interia RMF TVP Forum Ekonomiczne wysokienapiecie.pl